Nowelizacja Kodeksu pracy – zmiany w uprawnieniach rodzicielskich i zatrudnianiu na czas określony

Nowelizacja ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy to wdrożenie

• dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej (Dz. Urz. UE L 186 z 11.07.2019, str. 105) oraz
• dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylającą dyrektywę Rady 2010/18/UE (Dz. Urz. UE L 188 z 12.07.2019, str. 79).

Zgodnie z art. 18^3e ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy, skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia przepisów prawa pracy, w tym zasady równego traktowania w zatrudnieniu, nie może być podstawą jakiegokolwiek niekorzystnego traktowania pracownika. Nie może również powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec pracownika. W szczególności nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia przez pracodawcę.

Przy okazji nowelizacji przepisu określającego umowy o pracę, dokonano modyfikacji także kolejności rodzajów umów o pracę. Regulacja przewiduje wyjątek od 3-miesięcznego okresu umowy na okres próbny. Wyjątek ten polega na tym, iż strony będą mogły uzgodnić w umowie o pracę na okres próbny, że umowa ta przedłuża się o czas urlopu, a także o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli wystąpią takie nieobecności.

Umowę o pracę na okres próbny będzie zawierało się na okres nieprzekraczający:

• 1 miesiąca – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy,
• 2 miesięcy – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy.

W umowie o pracę na okres próbny nieprzekraczający 2 miesięcy będzie podawany okres, na który strony będą miały zamiar zawrzeć umowę o pracę na czas określony w przypadku zamiaru zawarcia takiej umowy na okres krótszy niż 12 miesięcy.

Ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem będzie dopuszczalne tylko, jeżeli pracownik będzie miał być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy.

Nowelizacja wprowadza regulację, zgodnie z którą pracodawca nie będzie mógł zakazać pracownikowi jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą lub jednoczesnego pozostawania w stosunku prawnym będącym podstawą świadczenia pracy innym niż stosunek pracy.

Przepisu tego nie będzie stosowało się w przypadku zawarcia umowy o zakazie konkurencji, a także jeżeli odrębne przepisy stanowią inaczej.

Jednoczesne pozostawanie w stosunku pracy z innym pracodawcą lub jednoczesne pozostawanie w stosunku prawnym będącym podstawą świadczenia pracy innym niż stosunek pracy, chyba że ograniczenia w tym zakresie wynikają z odrębnych przepisów, nie będzie mogło stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę lub jej rozwiązanie bez wypowiedzenia przez pracodawcę, przygotowanie do takiego wypowiedzenia lub rozwiązania albo przyczyny zastosowania działania mającego skutek równoważny do rozwiązania umowy o pracę.

Istotne zmiany dotyczą zakresu informowania o stosunku pracy. Nowe regulacje wprowadzono w zakresie:

• treści umowy o pracę,
• zakresie i sposobie przekazania informacji dla pracownika dotyczących m.in. czasu pracy, składnikach i terminie wypłacania wynagrodzenia,
• informacji o zmianie warunków zatrudnienia.

W art. 29⁴ § 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy, wskazano sytuacje, które nie mogą stanowić:

• przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę lub jej rozwiązanie bez wypowiedzenia przez pracodawcę,
• przyczyny uzasadniającej przygotowanie do wypowiedzenia lub rozwiązania umowy bez wypowiedzenia
• przyczyny zastosowania działania mającego skutek równoważny do rozwiązania umowy o pracę,

chyba że pracodawca udowodni, że przy rozwiązywaniu umowy o pracę lub zastosowaniu działania mającego skutek równoważny do rozwiązania umowy o pracę kierował się innymi powodami.

Wskutek nowelizacji ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy

• w art. 30 § 4 dodano, że również w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas określony powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca to wypowiedzenie,
• w art. 38 § 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. dodano, że również o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas określony pracodawca zawiadamia na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy,
• w art. 45 § 1 dodano, że również w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – będzie orzekał o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu,
• w art. 45 § 2 dodano zdanie drugie, zgodnie z którym, jeżeli przed wydaniem orzeczenia upłynął termin, do którego umowa o pracę zawarta na czas określony miała trwać, lub gdy przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu tego terminu, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie,
• w art. 47 wskazano, że pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 2 miesiące, a gdy okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące – nie więcej niż za 1 miesiąc,
• w art. 47¹ określono, że w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony, której termin, do którego umowa miała trwać, określony w umowie upłynął przed wydaniem orzeczenia przez sąd pracy, lub gdy przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu tego terminu, odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres 3 miesięcy,
• w art. 50 dodano przepisy, zgodnie z którymi co do zasady, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie, jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu takiej umowy.

W zmianie do art. 94² ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy nałożono na pracodawcę obowiązek informowania wszystkich pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy także o możliwości awansu oraz wolnych stanowiskach pracy.

Do ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy dodano nowy przepis – art. 94¹³. Zgodnie z nim, w przypadku obowiązku pracodawcy przeprowadzenia szkoleń pracowników, szkolenia takie będą odbywały się na koszt pracodawcy oraz w miarę możliwości w godzinach pracy pracownika. Czas szkolenia odbywanego poza normalnymi godzinami pracy pracownika będzie wliczał się do czasu pracy.

Zmiana art. 134 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy, wprowadza regulację zgodnie z którą, jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika:

1. wynosi co najmniej 6 godzin – pracownik ma prawo do przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut,
2. jest dłuższy niż 9 godzin – pracownik ma prawo do dodatkowej przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut,
3. jest dłuższy niż 16 godzin – pracownik ma prawo do kolejnej przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut.

Przerwy te wlicza się do czasu pracy.

Do ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy dodano art. 148¹, zgodnie z którym pracownikowi będzie przysługiwało w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy w wymiarze 2 dni lub 16 godzin z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli jest niezbędna natychmiastowa obecność pracownika. Pracownik zachowa prawo do połowy wynagrodzenia. Pracodawca będzie obowiązany udzielić tego zwolnienia na wniosek pracownika zgłoszony najpóźniej w dniu korzystania z tego zwolnienia, w terminie wskazanym przez pracownika.

Zgodnie z art. 173¹‒173³ pracownikowi będzie przysługiwał urlop opiekuńczy w wymiarze 5 dni w ciągu roku kalendarzowego w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia osobie będącej członkiem rodziny lub zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym, która wymaga opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych.

Urlop ten będzie mógł być wykorzystany jednorazowo albo w częściach. Za członka rodziny będzie uważało się syna, córkę, matkę, ojca lub małżonka.

Zgodnie art. 177 § 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy, w okresie ciąży oraz w okresie urlopu macierzyńskiego, a także od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie:

• urlopu macierzyńskiego albo jego części,
• urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego albo jego części,
• urlopu ojcowskiego albo jego części,
• urlopu rodzicielskiego albo jego części

‒ do dnia zakończenia tego urlopu, pracodawca nie może:

• prowadzić przygotowań do wypowiedzenia lub rozwiązania bez wypowiedzenia stosunku pracy z tą pracownicą lub tym pracownikiem,
• wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z tą pracownicą lub tym pracownikiem,

chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z ich winy i reprezentująca pracownicę lub pracownika zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy.

Natomiast zgodnie z § 1¹ w art. 177 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy w przypadku złożenia przez pracownika wniosku, o którym mowa powyżej, wcześniej niż w terminach określonych w art. 180 § 9, art. 182^1d § 1, art. 182³ § 2 zakaz, o którym mowa w § 1, zaczyna obowiązywać na:

1. 14 dni przed rozpoczęciem korzystania z części urlopu macierzyńskiego oraz części urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego,
2. 21 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu rodzicielskiego albo jego części,
3. 7 dni przed rozpoczęciem urlopu ojcowskiego albo jego części.

Zgodnie art. 177 § 4 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę za wypowiedzeniem w okresie ciąży, urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu ojcowskiego lub urlopu rodzicielskiego może nastąpić tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy.

W art. 178 § 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy zmiana ma na celu wydłużenie wieku dziecka z 4. do 8. roku życia i tym samym wydłużenie okresu, w którym pracownikowi nie będzie można bez jego zgody polecać w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, w systemie przerywanego czasu pracy, jak również delegować poza stałe miejsce pracy.

Zgodnie z nowym brzmieniem § 1 w art. 182^1a ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy, pracownicy – rodzice dziecka będą mieli prawo do urlopu rodzicielskiego w celu sprawowania opieki nad dzieckiem w wymiarze do:

• 41 tygodni – w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie,
• 43 tygodni w przypadku porodu mnogiego.

Rodzice dziecka posiadającego zaświadczenie stwierdzające ciężkie i nieodwracalne upośledzenie albo nieuleczalną chorobę zagrażającą życiu, które powstały w prenatalnym okresie rozwoju dziecka lub w czasie porodu, mają prawo do urlopu rodzicielskiego w celu sprawowania opieki nad tym dzieckiem w wymiarze odpowiednio do: 65 tygodni i 67 tygodni.

Urlop rodzicielski w nowym wymiarze nadal będzie przysługiwał łącznie obojgu pracownikom – rodzicom dziecka.

Zgodnie z nową regulacją zawartą w § 4 art. 182^1a ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy każdemu z pracowników – rodziców dziecka będzie przysługiwało wyłączne prawo do 9 tygodni urlopu rodzicielskiego z wyżej określonego wymiaru urlopu, prawa tego nie będzie można przenieść na drugiego z rodziców dziecka.

Urlop rodzicielski będzie udzielany jednorazowo albo w nie więcej niż 5 częściach, nie później niż do zakończenia roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy 6. rok życia (art. 182^1c Kodeksu pracy). Pracownicy będą mogli zatem korzystać z urlopu rodzicielskiego w dowolnym terminie, nie dłużej jednak niż do zakończenia roku kalendarzowego, w którym dziecko ukończy 6. rok życia i nie więcej niż w 5 częściach.

Zgodnie ze zmianami do art. 182^1f ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy, w przypadku łączenia przez pracownika ‒ rodzica dziecka korzystania z urlopu rodzicielskiego z wykonywaniem pracy u pracodawcy udzielającego tego urlopu, wymiar urlopu rodzicielskiego będzie ulegał wydłużeniu proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy wykonywanej przez rodzica w trakcie korzystania z urlopu lub jego części, nie dłużej jednak niż do:

• 82 tygodni ‒ w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie,
• 86 tygodni ‒ w przypadkach, o których w przypadku porodu mnogiego.

Natomiast zgodnie z art. 182^1f § 1¹ ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy, w przypadku łączenia przez rodzica posiadającego zaświadczenie stwierdzające ciężkie i nieodwracalne upośledzenie albo nieuleczalną chorobę zagrażającą życiu, które powstały w prenatalnym okresie rozwoju dziecka lub w czasie porodu, korzystania z urlopu rodzicielskiego z wykonywaniem pracy u pracodawcy udzielającego tego urlopu, wymiar urlopu rodzicielskiego ulega wydłużeniu proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy wykonywanej przez pracownika w trakcie korzystania z urlopu lub jego części, nie dłużej odpowiednio jednak niż do: 130 tygodni i 134 tygodni.

Zmiana w art. 183 § 4‒4² ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy polega na ustaleniu nowego wymiaru urlopu rodzicielskiego, tj. do:

• 41 tygodni ‒ w przypadku przyjęcia na wychowanie jednego dziecka,
• 43 tygodni ‒ w przypadku jednoczesnego przyjęcia na wychowanie więcej niż jednego dziecka,
• 38 tygodni ‒ w przypadku przyjęcia na wychowanie starszego dziecka.

Wymiar urlopu rodzicielskiego w przypadku dziecka posiadającego zaświadczenie stwierdzające ciężkie i nieodwracalne upośledzenie albo nieuleczalną chorobę zagrażającą życiu, które powstały w prenatalnym okresie rozwoju dziecka lub w czasie porodu wynosi do:

• 65 tygodni – w przypadku przyjęcia na wychowanie jednego dziecka,
• 67 tygodni – w przypadku jednoczesnego przyjęcia na wychowanie więcej niż jednego dziecka,
• 62 tygodni – w przypadku przyjęcia na wychowanie starszego dziecka.

Urlop rodzicielski będzie udzielany jednorazowo albo nie więcej niż w 5 częściach.

Zmiana w przepisie dotyczącym dopuszczenia pracownika do pracy po urlopie wychowawczym

Zmiana w art. 186⁴ ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy spowoduje, że pracodawca będzie zobowiązany do dopuszczenia pracownika po zakończeniu:

• urlopu macierzyńskiego,
• urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego,
• urlopu rodzicielskiego,
• urlopu ojcowskiego, urlopu wychowawczego

do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe, na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu na warunkach nie mniej korzystnych, od tych, które obowiązywałyby, gdyby nie korzystał z urlopu.

Pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego (zmiany w art. 186⁷ ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy) będzie mógł złożyć pracodawcy wniosek o obniżenie jego wymiaru czasu pracy do wymiaru nie niższego niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy w okresie, w którym mógłby korzystać z takiego urlopu ‒ w postaci papierowej lub elektronicznej.

Dodano przepisy, zgodnie z którymi z obniżonego wymiaru czasu pracy, pracownik będzie mógł korzystać przez okres odpowiadający pozostałemu do wykorzystania wymiarowi urlopu wychowawczego. Nie dłużej jednak niż do zakończenia roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy 6. rok życia. Korzystanie z obniżonego wymiaru czasu pracy nie będzie obniżało wymiaru urlopu wychowawczego.

W dodawanym art. 188¹ w § 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy zaproponowano, aby pracownik wychowujący dziecko do ukończenia przez nie 8. roku życia mógł złożyć w postaci papierowej lub elektronicznej wniosek o zastosowanie do niego elastycznej organizacji pracy. Wniosek będzie składany w terminie nie krótszym niż 21 dni przed planowanym rozpoczęciem korzystania z elastycznej organizacji pracy.

Za elastyczną organizację pracy uważa się:

• pracę zdalną,
• system czasu pracy, o którym mowa w art. 139, art. 143 i art. 144 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy,
• rozkłady czasu pracy, o których mowa w art. 140¹ lub art. 142 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy,
• obniżenie wymiaru czasu pracy.

Pracodawca będzie rozpatrywał wniosek o elastyczną organizację pracy uwzględniając potrzeby pracownika oraz potrzeby i możliwości pracodawcy

Złożenie przez pracownika wniosku o elastyczną organizację pracy nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę lub jej rozwiązanie bez wypowiedzenia przez pracodawcę i przyczyny uzasadniającej prowadzenie przygotowania do wypowiedzenia lub rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia.

W przepisie art. 281 § 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy wprowadzono zmianę polegającą na objęciu odpowiedzialnością za wykroczenia przeciwko prawom pracownika naruszenia polegającego na nieinformowaniu pracownika w terminie o warunkach jego zatrudnienia, a także na nieudzieleniu pracownikowi w terminie odpowiedzi na wniosek o:

• zmianę rodzaju umowy o pracę na umowę o pracę na czas nieokreślony lub
• bardziej przewidywalne lub bezpieczne warunki pracy.

Przepis obejmuje także naruszenie polegające na nieinformowaniu o przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku.